第十六回東莞和僑会交流会:議事録

FacebookTwitterGoogle+MixiYahoo BookmarksHatenaEvernoteSina WeiboQQ共有

 4月の定例会から、参加者の問題や課題を自分たちで話し合う交流会形式を取り入れている。居酒屋に集まったメンバーで侃々諤々やっている。

5月29日の第十六回定例会も、ご参加いただいたメンバーと語り合った。
異なる業界の方々が集まっており、色々な話しが聞けて興味は尽きないが、私個人としては、従業員に「遣り甲斐」とか「働き甲斐」を感じてもらう為にはどうしたら良いだろうか?と言う議論に大いに啓発を得た。

どの業界でも、従業員が「遣り甲斐」「働き甲斐」を持って仕事に取り組めば、当然仕事の効率は上がり、成果も大きくなるはずだ。

日本においても若者の「遣り甲斐」「働き甲斐」をどうしたら高められるかと言うテーマは、難題になって来ている。年代のギャップに加えて、文化的ギャップを抱える我々にとって、共通の悩み多きテーマではないだろうか。

メンバーとの議論を通して自分なりに考えたことをメモとして残したい。

「遣り甲斐」「働き甲斐」を辞書を引いてみると、
遣り甲斐:物事をなすに当たっての心の張り合い。しがい。
働き甲斐:働くことによって得られる結果、喜び。働くだけの価値。
と出ていた。

どちらも心の状態を指す言葉の様だ。仕事にフォーカスした遣り甲斐が働き甲斐と言っても良かろう。
行動に伴う心の充実状態を遣り甲斐、働き甲斐と言い、その集大成が生き甲斐と言う「あり方」に伴う心の充実状態になる。と、こんな定義を考えてみた。

では、働き甲斐はどこから来るか。
(1)職場における信頼関係
   信用されている。相互に尊敬しあう関係に有り、尊重されている。
   コミュニケーションが活発。組織が公正である。
(2)誇り
   自分の仕事が顧客、社会、会社、仲間に価値を与えてると実感出来る。
(3)連帯感
   自分は組織に支えられており、自分も組織を支える存在であると言う
   一体感を実感出来る。
(4)成長実感
   仕事を通して自己成長を実感出来る。

もっと有りそうだが、基本的なことは上記の4つではなかろうか。
この4つを実感出来る組織を作ることが、経営者や経営幹部の役割だ。

働き甲斐を感じていない人。
自分は恵まれていない。上司や職場環境のせいでやる気が出ない。
製造部門の品質意識が低いから、今日も顧客クレームが来た。
「尻拭い」の仕事はうんざりだ。

働き甲斐を感じている人。
自分は恵まれている。上司からは信頼され、仕事を任されている。
困っている顧客を助けている。
この仕事に意義を感じている。

どちらの従業員のパフォーマンスが高いかは一目瞭然だ。

企業内に「遣り甲斐」「働き甲斐」を高める環境(企業文化)を築く方法についてメンバーと語り合った。
キーワードは「家」。上記の(1)~(3)は職場が「家」と同質の環境となれば達成する事が出来そうだ。

どうしたら人(顧客、上司、部下、同僚)が喜ぶか、感動するかを常に考える。まず自分自身が感動体験を持つ。

働き甲斐は成果を育てる。
遣り甲斐は感動を育てる。
遣り甲斐の報酬は成長。

遣り甲斐、働き甲斐の向うには生き甲斐が有り、それが人生における成長だろう。

文責:林徹彦

林@クオリティマインド の紹介

中国広東省にて品質改善・経営革新コンサルをしています.
カテゴリー: 議事録   パーマリンク

コメントは受け付けていません。